KIDEM TAZMİNATI

Çalışmaya Devam Ederken Kıdem Tazminatı Adı Altında Yapılan Ödemelerin Avans Mahiyetinde Sayılması ve Örnek Kıdem Tazminatı Hesabı

Kıdem tazminatı 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi ve  yargı kararları gereğince hak edildiği anda nakden ve defaten ödenmelidir. Ancak uygulamada işçi işyerinde çalışmaya devam ederken işveren taraftan genelde ileride daha fazla kıdem tazminat ödememek için kıdem tazminatı adı altında ödememelerin yapıldığı görülmektedir. Bu şekilde yapılan ödemeler Yargıtay’ ın istikrar bulmuş içtihatlarına göre avans olarak kabul edilmektedir.

(Tuncay KAYA E-Yaklaşım / Mart 2015)

KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI HESABINA ASGARİ GEÇİM İNDİRİMİ DAHİL EDİLİR Mİ?

Asgari geçim indirimi niteliği gereği ücretin bir parçası olmadığından kanaatimce ihbar ve kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmayacaktır.

(Cumhur Sinan ÖZDEMİR Vergi Dünyası Kasım 2014)

Kıdem Tazminatı Haczedilebilir mi?

Sonuç olarak, gerekli şartlar sağlandığında tek seferde ödenmesi gereken kıdem tazminatının haczedilemeyeceğine dair ne 4857 sayılı İş Kanunu’nda ne de 2004 sayılı İcra ve İflas Kanunu’nda bir düzenleme yer almamakta olduğundan kıdem tazminatının bütün alacaklar için haczinin mümkün olduğu söylenebilir.

(Cengiz BÜYÜKBİRER Yaklaşım / Ağustos 2014)

Asgari Geçim İndirimi Kıdem ve İhbar Tazminatının Hesaplanmasında Dikkate Alınmalı mı?

Uygulamada en çok karşılaşılan sorunlardan bir tanesi işçiye yapılan hangi ödemelerin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınacağı hangi ödemelerin dikkate alınmayacağıdır. Yasa koyucu her ne kadar kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesinin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdî ve/veya Kanun’dan doğan menfaatler de göz önünde tutulur, demişse de bu konuda Yargıtay kararları ışığında göz önüne alınması gereken en önemli kriter; işçiye yapılan ödemenin ücret niteliğinde olup olmadığı ve süreklilik ve/veya düzenlilik arz edip etmediğidir. Bu açıdan bakıldığında asgari geçim indiriminin ücret niteliği bulunmadığı, böylelikle tazminata esas ücrete eklenmemesi gerektiği yüksek yargının süreklilik kazanmış içtihadı olduğundan asgari geçim indirimi kıdem ve ihbar tazminatına esas ücrete eklenmemelidir. Aksi takdirde işverenler, tazminata hak kazanarak işten ayrılan işçiye fazladan ödeme yapmış olacaklardır.

(Umut TOPCU E-Yaklaşım / Mayıs 2014)

Kıdem Tazminatı Hesabına Dâhil Olmayan Çalışma Süreleri

Kıdem tazminatına esas olan süre hesabında, çalışılan ve İş Kanunu’na göre çalışılmış sayılan sürelerin toplamı esas alınmaktadır. Çalışılmayan veya kanun gereği çalışılmış sayılmayan süreler kıdem süresinden sayılmamaktadır.

İşçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar önelini 6 hafta aşan istirahat raporu süresi, iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler, ücretsiz izin süreleri kıdem süresinden sayılmamaktadır. İşverenlerin ve uygulayıcıların kıdem tazminatı hesaplarken bu süreleri göz önünde bulundurması gerekmektedir.

Tuncay KAYA (E-Yaklaşım / Şubat 2014) 

İKALE SÖZLEŞMESİ İLE ÖDENEN KIDEM TAZMİNATLARINDA GELİR VERGİSİ İSTİSNASI

Gelir İdaresi Başkanlığının önceden vermiş olduğu bir özelgede ikale sözleşmesi ile iş akdinin sona ermesi halinde ödenen kıdem tazminatlarının gelir vergisinden istisna olmadığı belirtilmiştir.

"İş akdinin tarafların karşılıklı anlaşması ile sonlandırılması, işçiye yapılabilecek ödemeler konusunda da yine tarafların karşılıklı iradesi ile belirlenmesi sonucunu doğuran ikale anlaşması kapsamında işçiye yapılan kıdem tazminatı ödemesi, İş Kanunu’nda tanımlanan kıdem tazminatı niteliğinde bir ödeme değildir. Bu sebeple ikale sözleşmesi gereğince ödenen kıdem tazminatının, İş Kanunu hükümlerine göre ödenen kıdem tazminatını gelir vergisinden istisna kabul eden GVK' nın 25/7. maddesi hükmünden yararlanması ve vergiden istisna edilmesi mümkün değildir. Bu ödemenin GVK' nın 61. maddesi gereğince ücret olarak nitelendirilmesi ve tevkifata tabi tutulması gerekir." (İstanbul Vergi Dairesi Başkanlığı'nın 3.6.2008 tarih ve 12268 sayılı özelgesi)

Daha sonradan verilen ve aşağıda yer alan özelgede ise bu görüş değiştirilmiştir (Büyük Mükellefler Vergi Dairesi Başkanlığının 15.12.2010 tarih ve  B.07.1.GİB.4.99.16.02-GVK-94-53 sayılı özelgesi)

"... işçi ve işveren karşılıklı olarak anlaşmak suretiyle iş sözleşmesini sona erdirebilmekte ve bu sözleşme (bozma sözleşmesi) ile aynı zamanda işçiye kıdem tazminatı, ihbar tazminatı vb. hususlar dikkate alınarak çeşitli şekillerde hesaplanan ödemelerin yapılması kararlaştırabilmektedir.

Bu açıklamalar çerçevesinde, 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi kapsamında ödenen kıdem tazminatının, çalışanın geçmişte işverene verdiği hizmet karşılığı yıpranmasının bedeli olarak ödenen bir tazminat niteliğinde olduğu düşünüldüğünde, tarafların iş sözleşmesini karşılıklı olarak anlaşmak suretiyle sona erdirmesi dolayısıyla, çalışana genellikle o işyerindeki çalışma süresi de dikkate alınarak yapılan ödemenin, aynı mahiyette bir kıdem tazminatını içerdiğinin kabulü gerekir. Dolayısıyla, iş akdinin taraflarca karşılıklı olarak anlaşılmak suretiyle sona erdirilmesi dolayısıyla çalışana ödenmesi öngörülen tutarın; İş akdinin 1475 sayılı Kanunun 14 üncü maddesi uyarınca fesh edilmesi halinde aynı çalışanın hak edeceği kıdem tazminatına tekabül eden kısmının Gelir Vergisi Kanununun 25 inci maddesinin 7 nci bendi uyarınca kıdem tazminatı olarak dikkate alınması ve bu çerçevede söz konusu tutarın gelir vergisinden istisna edilmesi, bu tutarı aşan kısmının ise hangi ad altında ödenmiş olursa olsun gelir vergisine tabi tutulması gerekmektedir.

Buna göre, iş akitleri ikale sözleşmesi ile sona erdirilen çalışanlarınıza bu sözleşme uyarınca yapılacak ödemenin 1475 sayılı Kanunun 14 üncü maddesine göre hesaplanacak kıdem tazminatına tekabül eden kısmının gelir vergisinden istisna edilmesi mümkün bulunmakta olup, bunu aşan kısmın ise ücret olarak gelir vergisi tevkifatına tabi tutulacağı tabiidir."

Emrah AYGÜL Serbest Muhasebeci Mali Müşavir

YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ

Tarih : 12.02.2013   Esas No : 2012/3673   Karar No : 2013/2597

1- SİGORTALILIK SÜRESİ VE PRİM GÜNÜ ŞARTINI SAĞLAYAN İŞÇİNİN İŞTEN AYRILDIKTAN SONRA BAŞKA BİR İŞTE ÇALIŞMAYA BAŞLAMASI HALİNDE KIDEM TAZMİNATI

2- FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETLERİNİN AYLIK ÜCRETE DAHİL EDİLMİŞ OLMASI

1- Sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayan işçinin, iş sözleşmesini emeklilik sebebine dayalı olarak feshetmesine rağmen, başka bir işte çalışmaya başlaması, kanuni hakkın kötüye kullanımı şeklinde ise kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak çalışmakta olduğu işyerinde yıpranmış olan ve bu arada sigortalılık yılı ile prim ödeme süresine ilişkin yükümlülüklerini tamamlayan işçinin, kendisi için çalışma koşullarının daha olumlu olduğunu düşündüğü bir işyerinde çalışma amacı ile bu hakkını kullanması halinde dürüstlük kuralına aykırı davrandığı kabul edilemez.

2- Haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalar fazla çalışma olup, taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinde fazla çalışma ücretlerinin aylık ücrete dahil olduğunun kabul edilmiş olması halinde, işçi ancak yılda ikiyüzyetmiş saati aşan fazla çalışma süresi yönünden ücret talep edebilecektir.

(Yaklaşım / Aralık 2013)

Satış Priminin Kıdem Tazminatına Etkisi

Ödenen primin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınıp alınmayacağı bu ödemenin devamlılık gösterip göstermediğine göre belirlenmekte, şayet, bu ödeme devamlılık gösteriyorsa kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmakta, göstermiyorsa dikkate alınmamaktadır.

Şahin TÜRK Yaklaşım / Aralık 2013 

4857 Sayılı İş Kanunu’nun Uygulandığı İşyerlerinde Kıdem Tazminatı Taksitler Halinde Ödenebilir mi?

Kıdem tazminatı kanunen doğduğu anda muaccel olup, ödenmesi gerekmektedir. Kıdem tazminatının taksitler halinde ya da çek ve senetle ödenmesi işçinin rızası olduğu durumlarda gerçekleşebilir işveren kıdem tazminatını taksitler halinde ödeme konusunda işçiyi zorlayamaz.

Tuncay KAYA (Sosyal Güvenlik Denetmeni, İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Adli Bilirkişi) Yaklaşım Kasım 2013